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Trabajo a distancia: ¿Cómo te sientes?

Jake es muy consciente de su buena suerte. Los titulares de las noticias que informan sobre infecciones por coronavirus y número de muertes, así como la pérdida generalizada de puestos de trabajo, son un recordatorio diario de que el abogado interno tiene la suerte de gozar de buena salud y poder trabajar desde casa.

Tampoco necesita hacer malabarismos con las llamadas de Zoom con el cuidado de los niños, ya que las escuelas en el Reino Unido están abiertas. No obstante, casi 10 meses después de la pandemia, Jake, que no quiere usar su nombre real, está "físicamente fatigado, estresado" y desconectado de su trabajo.


Antes de la pandemia, trabajaba muchas horas, pero las rachas intensas iban seguidas de tiempos más tranquilos, lo que le permitía recuperarse. Ahora, los colegas no se lo piensan dos veces antes de llamar a las 7am. La tecnología ha disparado la comunicación. "Cuando llega el ping de un nuevo correo electrónico", dice, "si no contesto ese correo electrónico casi de inmediato, hay un ping diferente de un nuevo mensaje instantáneo que llega a Microsoft Teams. Si dejo que eso quede sin respuesta, entonces puedes apostar por una llamada telefónica ".


Su experiencia resuena con el psiquiatra consultor Dr. Niall Campbell, con base en el Hospital Roehampton de Priory en Londres, cuyos clientes informan “'agotamiento' [debido a] la ansiedad por el trabajo, con organizaciones más pequeñas en particular bajo una presión masiva, atadas a interminables llamadas de Zoom así como correos electrónicos. Hablan de un 'aluvión de correos electrónicos', y si se enferman, regresan literalmente a miles de ellos ".


Esto es un maratón, no una carrera


Si bien el final parece estar a la vista luego de las noticias positivas sobre las vacunas Covid-19, los trabajadores remotos se quejan de fatiga pandémica, luchan con grandes cargas de trabajo, no pueden desconectarse en casa, la incertidumbre continua sobre su vida laboral y posibles pérdidas de empleo. Tomas Chamorro-Premuzic, psicólogo y científico jefe de talentos de Manpower Group, señala que si bien la crisis que marcó el cambio de la oficina de la noche a la mañana se ha desvanecido y las trabajadoras a domicilio se han adaptado, “las cosas están durando más de lo que pensábamos. Antes trabajábamos desde casa, ahora vivimos en el trabajo ”.


Brian Kropp, jefe de investigación de Gartner en su división de recursos humanos, dice que "al comienzo de la pandemia, las empresas tenían una reserva de buena voluntad de sus empleados que podían aprovechar para ayudarlos a superar toda la interrupción, pero el depósito está vacío y los empleados simplemente se sienten cansados ​​". Demasiadas empresas, añade Kropp, han tardado en salir de una situación de crisis y ajustar sus procesos de trabajo a las demandas del trabajo remoto a largo plazo a pesar de la retórica inspirada en la pandemia de que el futuro del trabajo será flexible.


El experimento del trabajo a domicilio masivo ha iluminado las divisiones entre los empleadores que tienen una buena gestión y políticas de bienestar implementadas, y los que no las tienen. Para algunas empresas, ha sido una llamada de atención, dice Emma Mamo, directora de bienestar laboral en Mind, la organización benéfica de salud mental.


Sarah Henchoz, socia laboral de Allen & Overy, un bufete de abogados internacional, señala que el trabajo remoto puede generar ansiedad. “Algunas personas están bastante aisladas, se sienten excluidas. Si la gente se siente paranoica. . . puede aumentar la desconfianza y la sensación de ser condenado al ostracismo ". Mientras que algunos trabajadores en condiciones de hogar estrechas o que enfrentan cargas de trabajo pesadas y microgestores remotos pueden sentir la tensión, otros se liberan. Pueden concentrarse mejor lejos de las oficinas abiertas y la politiquería. La Sra. Henchoz dice que los gerentes no deben hacer suposiciones y, cuando se trata de políticas de bienestar, “hay que encontrar algo que sea inclusivo para que las personas puedan elegir las cosas que les funcionan”.


Una encuesta reciente de ejecutivos estadounidenses realizada por PwC, la firma de servicios profesionales, encontró que el 31 por ciento estaba preocupado por los efectos en la fuerza laboral, más del doble del número que estaba preocupado por la disminución de la confianza del consumidor (14 por ciento). En respuesta, el 72 por ciento de los empleadores dijeron que ampliarían los beneficios destinados al bienestar de los empleados, y el 59 por ciento están ampliando nuevos beneficios, como la reducción de horas.


Al comienzo de la pandemia, muchas empresas lanzaron charlas en línea con expertos en bienestar, aplicaciones de meditación digital, entrenamiento de resiliencia y reuniones sociales de Zoom, además de los programas de asistencia a los empleados. A medida que avanzaban los meses, algunos empleadores intentaron alentar a los empleados a recargar energías.


Tales iniciativas incluyen días libres, días libres de reuniones o descansos diarios para alentar a los empleados a dejar sus hogares para hacer ejercicio a la luz del día, lo que es particularmente importante en aquellos países con días cortos. Oliver Wyman, una consultora, ha lanzado recientemente "días de recarga" pagados, que todos los empleados de una región toman al mismo tiempo. General Mills, un fabricante estadounidense, ha introducido Free Form Fridays, dedicados a diferentes aspectos del bienestar, en los que se anima a los empleados a utilizar la aplicación corporativa Headspace y hacer ejercicio, o participar en programas comunitarios.


Actúe para reducir la fatiga del personal


Aaron Lamers, director de recursos humanos de General Mills para el norte de Europa, dice que a medida que las reglas se han endurecido "hemos visto un aumento en los informes de problemas de salud mental, fatiga grave".


En Headspace, la aplicación de atención plena proveedor, los empleados ya se beneficiaron de un día sin reuniones quincenal y descansos de atención plena dos veces al día a las 10 a. m. y a las 3 p. m. Desde abril, MinDays, que permite a los empleados un día libre, se introdujo para alternar con los viernes sin reunión. Sin embargo, a medida que continuaba la pandemia, a Jolawn Victor, su director internacional, le preocupaba que no se les diera prioridad. “Tenemos que reforzar que estamos comprometidos con los MinDays y los horarios de 'no reunión'. Tienes que predicar con el ejemplo y actualizar tu compromiso ".

El Dr. Campbell de Priory dice que los entrenadores también pueden ayudar a apoyar a la fuerza laboral. "Personas que conocen la ética y las prácticas laborales de una empresa y pueden brindar apoyo profesional y una salida para el personal sobrecargado y estresado que tiene dificultades".


Los empleadores deben reconocer que lo que funcionó al principio de la pandemia podría no hacerlo ahora. Susan Bright, socia gerente global para diversidad e inclusión en el bufete de abogados Hogan Lovells, dice que es un desafío para los gerentes detectar problemas de forma remota. "Es más difícil saber si las personas están luchando por Zoom en comparación con el cara a cara".


Las encuestas a empleados son una fuente de información. En noviembre, Oliver Wyman presentó una aplicación digital llamada Balance, una encuesta digital semanal que pregunta al personal sobre su trabajo: los focos y los desafíos. Gemma Porter, gerente de bienestar global de la consultora, dice que “como empresa, podemos determinar los temas. Es anonimizado, pero también puede seleccionar que desea ser nombrado y se puede abordar una inquietud específica. Le da a la gente otro canal para dar su opinión ".


Un asesor laboral que ve a los empleados de Hogan Lovells por encima de Zoom también ayuda a identificar problemas emergentes. Bright añade que hablar con otras empresas y clientes ha ayudado a informar las mejores prácticas. En las regiones donde los niños aún no pueden asistir a la escuela, la doble presión de la educación en el hogar y el trabajo pesa mucho sobre los padres. Salesforce, el proveedor de software de EE. UU., Amplió la licencia por cuidado familiar, permitiendo seis semanas de tiempo libre remunerado para los padres y apoyo adicional para el cuidado de los niños. General Mills ha ofrecido recientemente cuidado infantil de emergencia para ayudar a los padres que necesitan apoyo. El Sr. Lamers dice: "Necesitamos reducir la ansiedad y los posibles desencadenantes".


Las llamadas uno a uno con el personal son vitales


En lugar de beneficios adicionales, a veces las soluciones son bastante más sencillas. Dan Lucy, investigador principal del Institute for Employment Studies, dice que “cuanto más contacto tienen las personas con su gerente, mejor se sienten y más comprometidos están con su salud”. Katie Jacobs, líder de las partes interesadas en el Chartered Institute of Personnel and Development, dice que seis meses después de la pandemia, algunos empleados no habían tenido una conversación sobre su bienestar con un gerente de línea. Con el tiempo, dice, el trabajo se ha vuelto cada vez más "transaccional".


En el peor de los casos, los gerentes de línea socavan las políticas de la empresa. Jake, el abogado interno, dice que "a pesar de los mensajes de ciertos miembros de la alta gerencia sobre cuidarse unos a otros y salvaguardar nuestro bienestar [y] salud mental, en la práctica ocurre exactamente lo contrario".


La discrepancia entre la retórica y la práctica es real y aumenta a medida que avanza la pandemia. Incluso si las vacunas llegan a principios de 2021, las organizaciones pueden encontrar que la productividad se verá obstaculizada si no restablecen sus prácticas laborales. En un mercado laboral turbulento, los empleadores pueden tener todas las cartas, pero los gerentes encontrarán que abordar la carga de trabajo y apoyar a la fuerza laboral agotada pagará dividendos.


Escrito y publicado por: Emma Jacobs | Financial Times 28 de Noviembre de 2020

Enlace original: https://www.ft.com/content/38f3389e-e792-4062-91fc-2da888d9010a

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